为帮助企业规范用工管理，从源头预防劳动争议发生，降低用工法律风险，构建和谐劳动关系，本期欢享汇将针对企业劳动用工过程中常见的法律问题进行归纳及解答，欢迎一键三连~ 

●问题1：员工不想扣社保，换成补贴，企业可以找劳务外包来完成？有没有风险？

【解答】企业需注意：员工自愿放弃社保的承诺不具备法律效力。依据《社会保险法》，缴纳社保是用人单位的法定强制性义务，即便员工签署“弃保协议”，未来仍可主张补缴权益，企业需承担相应滞纳金及用工关系被追溯认定为劳动关系的风险。对于确实存在特殊情况的员工，可考虑采用劳务外包形式。但必须注意不能仅停留在合同文字表面，需要实质性地改变用工管理方式。建议通过第三方人力资源公司操作，以隔离风险。 

●问题2：公司因岗位配置调整，拟将一位客服调整去做仓管员但沟通无果，她以自己怀孕6个月为理由不愿意调岗，企业应该怎么妥善处理？

【解答】若公司基于生产经营需求进行调岗，需满足约定条件，如证明调岗确因生产经营需要。若因女员工怀孕需调岗减轻劳动强度，应证明新岗位劳动强度降低且薪资不变。鉴于女员工怀孕的特殊性，若其不同意调岗，公司不宜强制调岗，可与其协商调岗，或者协商请事假至产假开始，以妥善处理后续事宜。 

●问题3：公司现要续订劳动合同，岗位不变但降薪20%，怎样做能让员工接受降薪？

【解答】先将员工的部分薪资调整为浮动的绩效工资，再通过合理的考核方式来适度降低薪酬。如果目前没有完善的考核机制，可以先与员工沟通协商，了解其想法后再考虑制定相关制度。例如，可以考虑将员工原固定工资的30％转为绩效工资，并根据工作表现进行考核发放。这种方式相对更容易被员工接受，同时也能激励员工提升工作效率和质量。 

●问题4：企业单方的撤销和由于企业的原因撤销，这两者有何区别？

【解答】企业单方撤回是指不需要经过员工同意，无需员工同意即可撤回已发出的录用通知，比如背调不合格；而因企业原因撤回是指在单方撤回中的原因是企业自己的问题，例如岗位取消、部门调整或经营状况变化等。 

●问题5：员工涉嫌非公职人员行贿受贿罪，被公安机关带走调查但暂未判决的，公司该如何与其解除劳动关系？

【解答】先暂停履行合同，期间停发工资、不计工龄且不缴纳社保公积金，待判决后依结果解除。若公司无相关规章制度，可依《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条：“劳动者涉嫌违法犯罪被收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在其人身自由受限期间可暂停履行劳动合同，暂停期间不承担合同规定义务……”为依据制定暂停履行通知。 

●问题6：公司有一违纪员工已开除，员工表示接受公司开除处理，但考虑面子与公司协商操作按员工自离处理，且不影响员工领取失业保险金，这样是否有法律风险？

【解答】开除改为自离本身是没问题的，但是这种方式员工无法领取失业金，存在矛盾。若协商一致解除，员工可领取失业金，但可能要求经济补偿，且需防范员工反悔风险。此外，企业需确保操作合法合规，避免社保欺诈风险。采用违纪解除方式，员工可正常领取失业金，无欺诈风险。若选择协商一致解除，需员工提交书面申请，明确解除方式变更及不支付经济补偿的约定，确保解除理由清晰。 

●问题7：员工入职时签署了竞业限制协议，离职后3个月时企业发出竞业限制生效通知，但此时员工已在竞争对手处工作1个月。此通知还有效吗？

【解答】竞业限制协议的生效条件需依据协议条款及法律法规判定。如果协议未明确“解除合同时企业需通知员工履行竞业义务”条款，且企业未在离职时明确解除竞业协议，协议对员工依然有效。然而，若企业连续3个月未支付竞业限制补偿，员工有权单方解除协议。 

●问题8：员工达到退休年龄终止劳动合同，但社保只交了10年，企业是否要给员工补偿金？改签为劳务协议继续聘用合法吗？

【解答】若因企业原因少缴：企业不能直接终止合同，需先补缴社保或支付补偿金；若非企业原因：企业可终止合同且无需补偿，也可以和员工改签劳务协议。 

*内容整理自【HR新逻辑】第1期《高级人力资源法务师&高级劳动关系管理师》